Ο Πρόεδρος Ντόναλντ Τραμπ προχώρησε στην έκδοση εκτελεστικών εντολών που στοχεύουν στην κατάργηση των προσπαθειών σχετικών με τη διαφορετικότητα, αποδοτικότητα και ένταξη (DEI) εντός της ομοσπονδιακής κυβέρνησης, προσφέροντας ταυτόχρονα ποινές για ιδιωτικούς οργανισμούς που ασχολούνται με την DEI. Ο Ίλον Μασκ, επικεφαλής του πρόσφατα ιδρυθέντος υπουργείου Αποτελεσματικότητας της κυβέρνησης Τραμπ, δήλωσε ότι «η DEI πρέπει να εξαφανιστεί». Αυτή η λογική στηρίζεται στην ιδέα ότι πρέπει να αντικατασταθεί από μια νέα προσέγγιση που αναφέρεται ως “MEI” με σημασία την αξία, αριστεία και ικανότητα.
Υποστηρίζουμε το DEI εδώ και χρόνια, και πιστεύουμε ακράδαντα ότι ο στόχος πρέπει να είναι η αξιοκρατία. Ωστόσο, αυτό δεν καταδεικνύει την πραγματικότητα. Ενα παράδειγμα είναι μια νεοφυής επιχείρηση στον τομέα της τεχνολογίας που συνεργάστηκα: όταν αξιολόγησαν τους υποψηφίους τους, ανακάλυψαν ότι προσέλαβαν λευκούς άνδρες με τις χαμηλότερες βαθμολογίες σε σύγκριση με άλλες ομάδες. Αν και η επιχείρηση δεν επιθυμούσε μια τέτοια εξέλιξη, γεγονότα είναι γεγονότα. Αυτό αναδεικνύει ότι εάν πραγματικά επιδιώκουμε την αξιοκρατία, πρέπει να καταβάλουμε συνειδητές προσπάθειες για τη διασφάλισή της — και όχι να βασιστούμε σε υποθέσεις.
Σήμερα, οι χώροι εργασίας που σας φαίνονται αξιοκρατικοί συχνά αποτελούνται από πολύ περιορισμένες ομάδες. Το διαπιστώσαμε από την ερευνητική εργασία μας στο Equality Action Center. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα δεδομένα από την EAC, μεταξύ 91% και 94% των λευκών ανδρών που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι είχαν σαφείς προοπτικές εξέλιξης, ευκαιρίες για σταδιοδρομία που προάγουν την καριέρα τους και αισθάνονται ικανοποιημένοι από τη δουλειά τους. Ωστόσο, άλλες ομάδες δεν συμμερίζονται την ίδια εμπειρία.
Η αξιοκρατία δεν είναι μια αυτόματη διαδικασία ούτε και στις αξιολογήσεις απόδοσης. Έχοντας αναλύσει πάνω από 100.000 αξιολογήσεις, διαπιστώσαμε δύο σημαντικά μοτίβα. Πρώτον, οι γυναίκες και οι έγχρωμοι υπάλληλοι τείνουν να λαμβάνουν λιγότερη εποικοδομητική και ειλικρινή ανατροφοδότηση σε σύγκριση με τους λευκούς (και σε ορισμένες περιπτώσεις τους Ασιάτες Αμερικανούς) άνδρες. Δεύτερον, οι λευκοί άνδρες συνήθως λαμβάνουν λιγότερη ανατροφοδότηση σχετικά με τον χαρακτήρα τους. Αντίθετα, οι έγχρωμοι εργαζόμενοι συχνά δέχονται τις πιο επικριτικές παρατηρήσεις σχετικά με την προσωπικότητά τους. Στις αξιολογήσεις απόδοσης, το 91% των έγχρωμων είχε σχόλια για την προσωπικότητά τους, σε σύγκριση με το 77% των λευκών ανδρών — γεγονός που κρούει τον κώδωνα του κινδύνου.
Η λύση είναι απλή: Διδάξτε στους διευθυντές τι να παρακολουθούν και καθοδηγήστε τους με βάση δεδομένα. Η καλύτερη μέθοδος περιλαμβάνει την ανάλυση των απαιτήσεων των θέσεων ώστε να εντοπιστούν οι κρίσιμες ικανότητες για τον κάθε ρόλο. Αυτή η ανάλυση μπορεί να είναι υψηλού κόστους, όμως υπάρχει και πιο προσιτή προσέγγιση: Μια εταιρεία κατασκευών ανέθεσε στους διευθυντές να καταγράψουν δύο ή τρεις ικανότητες που θεωρούσαν καθοριστικές για κάθε θέση, μαζί με στοιχεία που δικαιολογούσαν τις επιλογές τους. Αυτή η τακτική είχε σημαντικό θετικό αντίκτυπο στην εργασιακή κουλτούρα.
Το διάταγμα του Τραμπ κατά της DEI δεν την απαγορεύει, ούτε θα έπρεπε να το κάνει: Η μετάβαση σε πιο συγκεκριμένες και μετρήσιμες αξιολογήσεις οδήγησε σε κατά μέσο όρο 50% περισσότερες ανατροφοδοτήσεις βασισμένες σε δεδομένα και 20% περισσότερο προσαρμοσμένες στις ανάγκες των ομάδων εργαζομένων.
Ενδεχομένως να δούμε μια αλλαγή στην αντίληψη της ποικιλίας και ισότητας, με τις νέες πρωτοβουλίες να αναφέρονται ως Αξιοκρατία ή τμήμα Αριστείας. Όμως οι αξίες πίσω από τις πολιτικές DEI δεν θα εξαφανιστούν, διότι οι οργανισμοί έχουν ανάγκη και θα συνεχίσουν να επιδιώκουν την πρόσληψη και προαγωγή των καλύτερων ταλέντων. Όλοι μας είμαστε υπέρ των αξιών, αριστείας και ικανοτήτων. Ας συνεργαστούμε στοχευμένα, χρησιμοποιώντας εργαλεία που προάγουν την πραγματική αξιοκρατία — και ας μην παραλείψουμε τη σκληρή δουλειά που απαιτείται για την επίτευξή τους.
